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社会

多元化培训不工作。为什么不?

一个BRINK采访 新闻学教授,纽约大学

黑生命物质的运动,促使数百家企业内部对话的有关如何解决工作场所的多样性最近几个星期。多样性已成为一个大业务,顾问和首席多元化官过多;然而,该行业似乎已经对机会的少数人影响不大,特别是非裔美国人,在公司,在美国达到顶峰位置。非裔美国人占美国人口的13%,但目前占世界500强的CEO不到1%。

帕梅拉·纽柯克是在纽约大学新闻学教授,着多样性,Inc的数十亿美元的业务没有兑现的承诺其中探讨在学术界,艺术和美国企业多元化的努力。

BRINK首先问纽柯克是否有过在最近几年在企业世界任何进展。

纽柯克:针才刚刚搬进来的,一般人的肤色表现方面,和非裔美国人特别是在几乎每一个领域。我们做了20世纪70年代的巨大进步,以及上世纪80年代,出现了反弹到这一进展。我们还在那种坚持了,因为那个时期的针不显著移动。

如果你把颜色的人干脆,他们占了总人口的40%,但财富500强CEO中只有4%,而非洲裔首席执行官的数量实际上已经在过去的几年里。我认为它已经达到了7高,并已经下降到4的非洲裔美国男性经理就在这几十年的3%至3.2%;非洲裔美国人的法律伙伴从今天的1.7%十年前移居至1.8%。

意向性是关键

边缘:你举可口可乐的例子作为一个大的组织,成功转身及其文化的难得一遇。什么是你认为成功的背后,少不了?

纽柯克:首先,有那具有里程碑意义的歧视诉讼结算对可口可乐。其中一个条件是,它必须有一个特别工作组,以监督它正在以解决已在诉讼中被曝光的种族差别,如一个事实,即黑人雇员的工资低于白人同行,即使是在进步相同的位置,并且有管理只是一个高级副总裁很少和。

在五年的过程中,这个专案组监督的变化,可口可乐戳穿的指标,公司的跨越种族线的人口,性别界线。他们看着每一个作业类别,看着他们的工资,奖金,评估。他们看着宣传:谁被采访的工作吗?什么候选池是什么样子?什么入围名单是什么样子?他们看着每一个地方,偏见可以隐藏。有了这样的一种审查的,他们能够破坏偏置的图案在整个公司,显著提高非裔美国人的人数和他们是如何评价,推广和补偿方面确保公平。

边缘:多大的差别,你认为它制作成具有从CEO和顶部支持?

纽柯克:这是必不可少的。我已经学会了做这项研究的是,我们从来不缺战略上克服种族不平等。我们一直在很短的是意志和意图。并用意志和意图,所有的这些问题都可以改变几乎一夜。

今天,我们看到在看着刑事司法系统刺目的差距,政府官员纷纷转向其他方式的方式。而现在,几乎在一夜之间,我们能够看到的那种改革的刑事司法系统,人们一直在,要求数十年甚至数百年。因此,所有的这些东西都可以改变,但它需要领导,意图和意志。

多元化的业务不工作

边缘:其中一个我很惊讶在书中读到的事情是,自2016年,多样性的课程和多样性人员数量迅速增加。然而,你把它的有效性方面是全业务经营的相当悲观的看法。这是为什么?

有这么多的方法是机构在解开全身不平等发挥作用,他们不必看任何进一步比自己的工作场所。

纽柯克:由于分集的装置具有蓬勃兴起,,然而,该表示几乎没有变化。If nothing else, that shows you that it’s not working — all the climate surveys, the anti-bias training, the meetings and the reports and the surveys and the studies, etc. Institutions are devoting billions of dollars to all of that each year, while diversity is not flourishing. Only the business of diversity is flourishing.

边缘:你说所以metimes强制性培训实际上事与愿违。如何发生的?

纽柯克:已经有大量的研究,但最有影响力之一是出哈佛由教授弗兰克·多宾教授亚历山德拉卡莱弗。他们看着企业多元化培训过了数年,并表明,五年后,数量和黑人女性和亚洲女性和男性在管理的比例实际上强制性培训后回落,主要是由于不满本次培训的触发器,特别是白人。

而不是被说服的不平等存在,并且需要多样性,许多只是反对作出反应。因此,它伤害它是谁旨在帮助非常人。它使那些它试图改变的不满。

什么实际工作?

边缘:很显然,现在有很多公司用这种谁可以真正想提高他们的多样性摔跤的。在这项研究全部结束,你有什么建议给他们在物联网方面,实际上做的工作?

纽柯克:他们可以先通过做他们操作的审计开始。瞻那种可口可乐用来寻找偏见和它们就躺在那里的图案透明的指标。他们可以开始看,更宽泛,在色彩的专业网络,他们长期被忽视。

在高科技产业,例如,已经忽略了非裔美国人和拉美裔人数不断增加的计算机科学和工程学位。他们已经忽略了传统黑人大学,一些高材生从这些学校。他们已经忽略了所有的方式,他们可以,而不是多元化的这个臃肿的设备投资,投资于这些资源不足的城市学校那里有更多的计算机科学教育的渴望。

有这么多的方法是机构在解开这个系统性不平等发挥作用。他们不必看任何进一步比自己的工作场所。

边缘:你建议,如可口可乐的情况下,外部专案组的创造?你觉得有必要吗?

纽柯克:是的,因为随着改革一起,你需要某种形式的问责。领导者可以激励多样性和包容性,他们激励创新激励或利润的方法相同。增加多样性将提高利润和创新!所有的研究都显示,。

谁对你工作的人知道什么是重要的。他们知道,一个机构的价值观的人是如何回报表示。因此,有这么多的方法,领导人可以支付超过口惠这个想法,黑色物质生活。

帕梅拉·纽柯克

新闻学教授,纽约大学 @ptnewkirk

帕梅拉·纽柯克is a journalist, author and professor at New York University whose articles on race, media and African American art and culture have appeared in leading publications in the U.S. and the U.K. Prior to joining the NYU faculty, she was a reporter at four different news organizations, including纽约新闻日报,她是一个普利策奖获奖团队的一部分。她拥有博士学位。来自哥伦比亚大学和哥伦比亚大学和纽约大学新闻学学位。

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