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什么是多样性和包容性看起来像金融服务?

美世高级顾问

近年来,出现了良好的进展在金融服务行业中的多样性和包容性(d&I)转变观念。领导人从d&我找一个箱子检查工作,以形成驱动真实的经营成果有效的业务战略转移。

多样性指的是使个体独一无二的特质和特征。尽管组织中代表性不足的群体的多样化代表很重要,但包容——行为和社会规范确保人们感到有价值和尊重——也同样重要。

当女性兴旺,百业兴旺是劳动力性别平等和覆盖不同的行业,从能源到金融服务的综合研究。该研究包括金融服务126组织,代表了接近一名万名员工的国家,包括亚洲,澳大利亚,新西兰,欧洲,拉丁美洲,中东和非洲,北美洲的广泛地理。

妇女在C-套房

整体表示在所有职能和职业层面上,女性的平均离职率是47%。后勤人员中有58%是女性,高管中有21%是女性。在参与调查的金融服务机构中,进入职场的女性比男性要少,除了高级管理人员之外,所有级别的女性受雇率都低于男性。

内部劳动力市场地图上的金融服务机构

资料来源:内部劳动力市场分析,美世

法国荷兰国际集团(ING France)的执行委员会有8名成员,其中5名是女性——首席执行官、首席财务官、首席运营官、首席运营官和批发银行业务主管——她们都负有盈亏责任。比这低一级的人才库中有30%是女性。公司不只是横向招聘;它在整个组织内培养了多样化的人才管道,以实现执行委员会的性别平衡。

ING银行和外贸在荷兰政府,卡连·凡·根尼普经济事务/部长的前国务卿的CEO说,“每次我们招聘的时候,我一定要在前三名至少有一名妇女在每个位置。重要的是意识的经理级别,以促进多样性在招聘和使管理人员能够帮助他们的团队成员成长。”

绘制一张地图,如上图所示,利用职业水平按性别来检查一个组织的代表、招聘、晋升和退出,可以帮助确定实现平衡的性别代表的障碍。根据2020年的数据,在目标时期内的招聘、晋升和薪酬平等等行动也可以帮助组织实现性别平衡调查结果美世。

开发各种人才

调查研究还显示了赞助和导师计划的短缺。赞助者是那些积极支持员工职业生涯并提倡他们在组织中取得成功的高级管理人员,而导师则是那些经验丰富的员工,他们为员工的职业发展提供指导和方向。赞助和导师项目有潜力在男性和女性之间建立一个公平的竞争环境,以识别具有高潜力的人才——那些有能力、有决心和有动力在组织中晋升到更高职位的人才。在全球范围内,只有35%的组织有针对女性的高潜力项目。

女性和未被充分代表的员工群体需要在诸如此类的正式发展项目中得到公平的代表,尤其是那些旨在培养领导力的项目。

组织应该确定促进人们职业发展所必需的角色、工作和业务的部分——以及与之共事或为之服务的人。

As Van Gennip advises, “You need to have at least one diverse candidate in the talent pool, and you need to start coaching and mentoring, be a friend, build a network, celebrate each other’s success, be inclusive toward other diverse talent, do not see them as a competitor.”

企业领导者可以通过整合文化竞争力和包容性的行为转变成工作说明和绩效措施采取行动,装备管理人员通过参加培训,学习交流和建模包容性的行为来支持d&I。同样重要的是正在开发的新途径辅导,以促进交流机会,赞助代表性不足的员工或参加商业资源组。这些方案将需要设置和使用人力资源的倡议和领导的支持下开展的。

引人入胜的男人

男人在金融服务机构49%的参与d&I。这是一个亮点 - 全球范围内,这一数字达到我们2016调查了10个百分点。然而,这显然还是太低了!由于男性仍然占据多数领导职位的,关键是要确保他们也意识到,并在组织培训,以支持妇女。

“领导岗位,80%的男性举行,所以如果我们不找出更多的人支持我们,我们将无法到达那里,”范根尼普说。

这些行动包括倾听男性的观点,以及让男性作为变革的代理人、管理者和合作伙伴来制定解决方案。

平衡工作与生活

我们看到,在关键的组织角色相对少数的女性和缺乏灵活的工作安排,组织之间的联系。

工作场所灵活性变得越来越重要,特别是对妇女,谁仍然更有可能填补护理者角色 - 为儿童和其他家庭成员。

70%的金融服务机构提供各种灵活的工作选择(例如,远程工作、压缩工作周、兼职时间表)。然而,只有45%的领导认为远程工作和亲自工作一样重要,只有42%的领导积极推动所有员工接受灵活的工作选择。

“ING是一家数字银行;灵活的工作条件非常好。在家,女人有宾至如归的感觉。如果你能让所有人都感到包容和自在,”Van Gennip补充道,“那么在工作中就会轻松得多。”

关键行动包括通过审计现有做法和需求,确定当前远程或混合工作安排中的差距,使灵活工作选择正规化。组织可以采取措施来提高生产力、盈利能力和员工福利。他们还可以探索主要照顾者创新的住宿。

工作后COVID未来

组织必须通过他们的COVID-19响应努力提高d&我一个独特的机会。确定适当的成本管理操作或缩小采取现有的行动;员工返回工作做好准备;并计划一个不同的未来和机会转化超越返回到工作。

“在新冠肺炎后的社会,”Van Gennip说,“我们必须重新思考我们的社会契约和价值观,以实现一个更可持续和更具包容性的社会。作为企业,我们有责任拥抱变化,确保我们的公司与外部世界的期望保持一致。”

进行脉冲调查和虚拟焦点小组将帮助组织了解独特群体的重返工作经历。有了这些信息,企业就可以重新设计D&I的职能和总体战略,为下一波D&I转型做准备。

AyçeNisancioglu

美世高级顾问

AyçeNisancioglu是总部设在巴黎美世顾问多样性和包容性。

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