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行动的时间——同理心是不够的

美世公司多元化与包容性业务高级负责人 美世人力资源战略和分析实务高级助理

真正的改变需要真正的行动——数据告诉我们移情是不够的。

受近期乔治·弗洛伊德,Breonna泰勒,Rayshard布鲁克斯和Armaud Arbery杀害感动,许多公司都在大声重申 - 黑生命物质。电子邮件收件箱和企业博客已经充斥着从表达在不公平的愤怒公司衷心的消息,恐惧,暴力和恨渗透黑人在美国和其他地方的生活。同时,CEO们重申其承诺,围绕创建多元化和包容性的理想工作场所建成。正火和推动平等和种族平等的承诺,现在是一个企业的当务之急,提供了明显的机会,内省,听黑人雇员在美国劳动力及以后的挑战。

这是一个积极的迹象。但它会推动持久的变化?

解决说/做差距

有些人认为,我们正在看到美国历史上的一个分水岭。根据一项蒙茅斯大学的调查今年6月,76%的美国人表示种族主义和歧视是美国的“大问题”,比2015年增加了26%,这主要是因为人们对白人的理解发生了转变。

但长期观察员将告诉你,我们才这样充满希望的时刻都看到了。其实,公民权利在美国历史和平等是一个漫长和令人沮丧的周期承诺做的更好,其次是变化非常小的真实的或持久的行动。

在商界尤其如此,长期以来,在企业公开表达的价值观和这些价值观对实际行为和平等的影响之间,存在着巨大的令人沮丧的“说/做”差距。

根据美世最近公布的数据让我们真正对平等报告显示,企业81%的人说他们正在专注于提高多样性和包容性,但低于接受调查的有公开记录的承诺,种族或族裔平等的美国组织的一半(42%)。此外,只有23%的种族或族裔他们审核绩效评级,以确保对任何不利影响,并且只能由种族或族裔38%的评论参与调查反馈,了解体验的差异。

有了这种脱节,企业无法衡量或了解员工的经验和组织能力取得成功可能会因种族和民族,以及是否多元化和包容性的举措正在产生影响。

按照Mercer-Sirota全球规范的数据库,代表超过800万全球员工,黑色的员工是14个百分点,不太可能比白人雇员同意,他们的公司创造了一个环境,让不同文化背景的人都能成功。188bet滚球投注他们也不太可能说,他们的环境中不太可能说他们可以不用害怕遭到报复的报告不道德行为的工作不受骚扰和歧视和7个百分点,10个百分点。188bet滚球投注

以产生更大的影响操作

这并不是说任何组织都是骗人的或不真诚的。不过,它确实表明,企业目前正在动用的杠杆是不必要能够产生持续影响的。通过采取以下关键步骤,组织可以避免那些容易达不到标准的常见做法:

将D&I结果的责任交给高层领导,而不是人力资源部门:多样性和包容性是企业的当务之急,应该像对待其他与预算、指标和责任相关的P&L计划一样认真对待。D&I涉及到公司文化和员工经验的核心,必须被视为公司使命的基础。

首先关注包容性,然后是多样性:如果你不能让你的公司成为一个让有色人种员工感到舒适、被接受并能够茁壮成长的地方,那么你的多元化员工就会离开。

它不应该是有争议的或政治的站出来反对种族主义。

将无意识偏见训练作为多种手段之一,塑造包容性文化:除非它是由政策和问责支持一次性偏见的训练会不会导致长期的行为改变。

与员工或企业资源组图(ERG / BRGs),用于指导和反馈进行合作,但不会导致d&I策略:你的黑人员工可能已经被种族主义和不公正压垮了。要包容erg和brg,并从他们的声音和反馈中学习,但不要期望这些团体承担包容的重任。

测量和监测结果:公司必须在其战略数据驱动的样子。他们必须问自己,如果他们正在推动文化变革,或只是覆盖一些基地 - 而且,作为一个结果,没有看到的机会,经验和支付他们的黑人雇员平等的改进。

驱动真正变革的实践是什么?

从战略上努力为黑人雇员建立一个包容和公平的劳动力队伍,这意味着你的组织要树立牢固的基础:

聆听:你怎么开始这段对话?它首先问自己的困难,潜在的不舒服的问题,做多听 - 既要对数据和黑人雇员的经验。一些长期的现状下繁荣企业领导人必须表现出谦逊和人性化和开放的学习更好的方法。

表示:有色人种在美国全部劳动力职业水平代表性不足,且差距更是形成了鲜明的领导水平。虽然黑大人代表美国人口的约13%,但仅占2%的美国高管,根据美世2020年当女性茁壮成长数据。实践、政策和项目必须固定下来,以确保机会、经验和薪酬的平等,以帮助推动劳动力的代表性。

透明度和信任:公司必须在内部传达自己的目标,然后按住自己的对他们采取行动通过与所有员工分享成果负责。正如公司定期分享他们的财务/业务目标,并随后对这些目标的进展情况汇报,他们也应该分享他们的d&I的目标和与员工沟通广泛的进展。

企业公民:希望在推进种族平等的不同公司有机会执掌与客户,供应链,立法会议员和社会外部影响。

真实性:说话要勇敢诚实。公开反对种族主义不应该是有争议的或政治性的。提到受害者的名字,并承认种族主义暴力和压迫的模式,包括警察暴力和缺乏问责制。

变化可以是艰巨的 - 但是,如果曾经有过一年行事果断,这是2020年我们今年快速追踪计划和政策,以战场COVID-19的威胁,实现几乎是不可能的事情。我们还必须抓住这个机会,通过在工作场所蓄意行动,以解决种族主义和不平等持久的威胁。

公司有能力让这一次与众不同。我们必须使用它。

卡罗尔·杰克逊

美世公司多元化与包容性业务高级负责人

卡罗尔·杰克逊(Carole Jackson)是美世公司多元化与包容业务的高级负责人,负责研究和咨询解决方案。

    Rayna爱德华兹

    美世人力资源战略和分析实务高级助理

    Rayna Edwards是美世公司人力战略和分析实务部门的高级助理专业从事多元化和包容性分析咨询。

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