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如何在工作场所谈论种族问题

宾夕法尼亚大学管理学助理教授

所以,你的公司想让你谈论种族问题?你并不孤单。在过去的几周里,无数的公司已经开始这么做了公开反对种族主义和其他不公正之后的谋杀Breonna泰勒,Ahmaud Arbery,乔治•弗洛伊德Rayshard布鲁克斯,艾米·库珀和基督教库珀(没有关系)在中央公园。

虽然种族主义在美国已经有几个世纪的历史了,但这种面向大众的企业宣言来解决种族主义问题的运动是新的。许多公司做出的承诺之一是通过市政厅会议召集员工讨论工作场所的种族问题。一些公司会觉得更有准备四五年前,美国发生了多起手无寸铁的黑人被杀害事件,包括特雷沃恩·马丁,塔米尔·赖斯和迈克尔·布朗。

多元和包容的领导能力超越了最高管理层

到目前为止,我已经参加了几次这样的会议,通常的情况是这样的:一位首席执行官宣布,他的职位是反种族主义接下来,黑人、棕色人种和白人高管和经理就他们在公司的工作经历进行有组织的对话。在非虚拟世界中,由内部或外部多元化专家组织的小型突破会议通常遵循这些小组讨论。

然而,鉴于实际距离的指导原则,我最近采访过的许多公司都将自己的部分市政厅搬到了虚拟平台上,同时将其他职责委托给了中层经理。中层管理者的职责不仅是促进有关公司“哪里出了问题”的对话,还包括在公司和团队中“什么可行”的对话。然而,即使问题不是种族主义经常回避的话题在工作场所——很多经理觉得装备很差当涉及到组织的多样性和包容性(D&I)时,就“该怎么做”提供明智的建议。因此,D&I经常主动出击永远不要通过最高管理层。

谈话的框架

作为一名教授,我也一直在努力为学生和领导人提供管理种族和公平问题的实用策略和框架。人们寻找的解决方案的类型并不总是现成的,创建它们可能是一项艰巨的任务。然而,最近,我开发了一个“种族”框架,让教育者做好准备引导关于种族的对话在学术环境中。在过去的几周里,许多公司联系了我,希望了解如何将这个框架应用到他们的组织中。

因此,下面我调整了种族框架,供企业环境中的中层管理者使用,他们愿意开始谈论工作场所的种族问题。188bet滚球投注

R -通过谈论种族来减少焦虑。

经理和员工都不愿意在工作中谈论种族问题。他们接受过各种合规培训,被告知不要在工作中提及或考虑某人的种族(即“色盲”)。他们还害怕被称为种族主义者。

要根除系统性种族主义,管理者必须赋予员工权力,并为他们提供资源,让他们就种族问题进行富有成效的对话。

管理者可以帮助员工减少焦虑,更有效地参与有关种族、公平和包容的对话。一种方法是在进行关于种族的艰难对话之前先讨论一下规范。例如,管理者可以邀请员工制定两到三条他们愿意遵守的准则,以便有效地参与有关他们种族差异的对话。在做这个活动的时候,我经常遇到的主题是:建立一个安全或勇敢的空间,练习尊重的参与,积极倾听和建设性。管理者也可以要求员工制定两到三种可观察的策略来执行这些规范。例如,建立一个安全或勇敢的空间可能需要承诺对谈话保密,不要透露参与谈话的人的名字,以及他们在谈话空间之外说了什么。

接受任何与种族有关的事物要么是可见的,要么是不可见的。

我是一名黑人/非裔美国女教授,在一所精英商学院工作。我忍不住“看到种族”,包括我自己的种族。我的种族在日常经历中的可见性引导我愿意谈论种族;然而,并不是每个人都以同样的方式认同自己的种族或谈论种族。不管你和其他人对你的种族是看得见还是看不见,我认为重要的是要思考以下几点:当种族是看不见的时候,我们得到/失去了什么?当种族是超可见的,我们得到或失去了什么?

管理者可以帮助员工在“隐形”和“超可见”这两个极端之间找到一个空间,并将种族作为工作场所中有意义的多样性维度正常化。一种方法是让经理们分享一些他们在工作中关于种族的正面和负面经历。然后,管理者可以邀请员工做同样的事情。

呼吁内部和外部盟友的帮助。

就像许多其他人可以看到自己种族的少数族裔一样,我经常被视为职场中种族和多样性问题的专家。幸运的是,我是这方面的专家,就像今天公司里的许多少数族裔一样。然而,重要的是,不管白人经理的专业知识如何,如果他们要在工作中参与反种族主义的变革议程,他们也要学会促进有关种族的对话。

管理者可以与各种各样的内部(其他管理者)和外部盟友(教授、前同事、客户)建立关系网络,这些人都致力于多元化、公平和包容。管理者可以与他们的网络成员分享技巧和资源,这将使他们对如何在工作场所促进有关种族的对话有最新的见解。188bet如何安装管理者还可以鼓励员工建立一个由内部和外部盟友组成的多元化网络,并在需要的时候向他们寻求帮助。

期望您能够提供一些“答案”、实用的工具、基于技能的框架等等。

创造实用的工具和基于技能的框架对于帮助员工感到在关于多样性、公平和包容的对话中包含种族是可行的非常重要。

管理者可以调整公开可用的资源(例如,从研究中获得的关于进行困难对话的经验团体之间的对话)。然而,他们可能需要开发自己的具体的和可访问的“如何”框架。例如,我已经开发了一个使用这个词的框架马上教别人什么是同盟行为

当谈到在工作场所解决种族和种族主义问题时,经理们会质疑自己是否做了“正确的事情”,这很正常。然而,要根除系统性种族主义,管理者必须赋予员工权力,并为他们提供资源,让他们就种族问题进行富有成效的对话。以证据和良好的意图为这些对话奠定基础,总比根本不谈种族要好。

这篇文章的一个版本最初出现在沃顿知识在线

斯蒂芬妮Creary

宾夕法尼亚大学管理学助理教授 @StephanieCreary

斯蒂芬妮Creary是一个他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的sistant管理学教授。她领导的领导多样性@沃顿演讲系列作为她在沃顿商学院的多元化课程的一部分。

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