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就业责任索赔将上升随着COVID-19

雇佣行为责任保险负责人在沼泽

由于商业活动由COVID-19相关的限制斜升,公司决定,他们将是多么为他们的员工,客户和客户创造一个安全的空间。当他们这样做时,可能存在的各种有关就业的做法,工资和工时的法律责任的诉讼和索赔。

取温度检查,例如。在COVID-19大流行之前,达成的共识是,那些对温度采取由雇主被认为是根据与美国残疾人法不允许的体检,因此,用人单位被警告避免的做法。这种想法迅速和显着变化,由于COVID-19。虽然这是有帮助的,这个问题已经得到澄清 - 雇主现在有平等就业机会委员会(EEOC)的祝福采取的温度,与其他诊断筛查措施一起 - 的做法仍然创造了风险的机会。

雇主所面临的挑战是,EEOC没有提供具体的指导或协议公司遵循以如何利用温度或进行其它测试。

温度拍摄并潜在权利要求

有迹象表明,可以出来的温度回吐,隐私问题和维护员工的保密名单之上许多潜在的索赔。底线是,医疗信息应该保密的,雇主必须注意的状态隐私法的要求,包括可能伴随筛选强制措施通知要求。

歧视与温度回吐关注的另一个领域。你需要与你在测试谁是一致的。例如,如果您选择测试的员工谁是保护类的成员,而不是其他潜在的故障点可能出现。

我们还可能会看到有关员工花在等待获得他们采取的温度或初始考试后等待二次评估时间工资和工时的担忧。这里有一个比喻安检,很多员工已经经历 - 美国最高法院裁定,这样的时间是不赔偿的。但是,正如所有的东西工资和工作时间,有可能是(而且通常是)国家和地方法律是更加有利于员工。

雇主也应该知道,作为COVID-19减少的“直接威胁”级,平等就业机会委员会可能恢复其禁止用人单位的体检之前的规则。所以,如果你的公司使用温度检查或做这样的思考,它随时了解在法规的变化是很重要的。

就业法景观的未来

温度和其他医疗诊断是一个返回到工作的问题与潜在的用工行为和工资和工时的法律责任暴露多个方面的一个例子。索赔从一些潜在的问题,以及新的条例和立法开始滚滚而来

歧视索赔是一个关键的风险,无论是基于残疾或潜在的健康状况,可能使员工COVID-19更容易。它仍然是一个悬而未决的问题,以自身是否有COVID-19被认为是残疾。

劳动法观察家也注意到在反弹的歧视和困扰的增加对个人骚扰投诉,或认为,亚裔。平等就业机会委员会和国家就业机构正在密切监视这些说法。

随着企业开始搬过去当前锁定的措施,这是进行“回头看”和所做的重新评估决策的好时机。

此外,裁员措施可能带来索赔的冲击。这些可能集中在谁是放手,谁下岗,谁被带回,并围绕这些措施的时机。这些说法可能是对劳动法的景观夹具以及未来。

雇主将不得不决定谁回来第一或全部。它是基于技能?在部门或业务单位?您将实现交错的回报?所有这些决定都必须依法取得,以非歧视的方式,并遵守工资和工时的法律。例如,如果一个雇主是决定之前旧的回调年轻的工人,对原告的律师提起年龄歧视要求的清晰路径。

工作场所法和检举

雇主也面临着集体诉讼的曝光下WARN法案,OSHA,COBRA或其他工作场所法的前景。由于席卷,不幸的是,有时草率性质,其中一些雇主有关于劳动力作出决定,这些说法是特别适合以集体诉讼的治疗,因为他们同样受到影响这么多的员工。

最令人不安的是打击报复举报人,并索赔活动的权利。OSHA记录了数百名举报人相关COVID-19的投诉,主要是由员工,他们被终止或报告涉嫌不安全的工作活动或条件后,纪律要求。

而且,因为往往在劳动法的情况下,联邦法律是不是对这些类型的权利要求的保护的唯一来源。大多数国家的承认非法排放的下反报复的法规,甚至普通法的形式。

我们已经看到横跨多种行业,其中雇员声称,雇主未能遵守当地逗留在家中的订单或健康和安全法规,并没有实现一个安全的工作场所提起投诉举报,未能提供个人防护装备还是没能保持适当的社交距离。当员工被处分,降职或终止不久提出的关注后,雇主可以预见的一种报复要求与显著损害结果的可能性。

展望未来

在保险市场方面,我们还没有看到大量的就业做法,工资和工时的法律责任保险公司通过排除解决这些风险。相反,COVID-19问题上来就承销方面,增加审查和围绕公司的实践问题。典型的问题领域包括裁员的细节和计划,该公司是否已经进行了不同的影响研究,外部法律顾问是否与过程的协助下,用人单位是否进行温度测试,等等。

其中企业应该采取浏览的新责任景观的各个步骤是指定一个内部的领导者或创建多个内部利益相关者组成的工作队留指导,立法和各地就业实践新条例的压倒性量的掌握。包括召回员工回职场,带回下岗职工和评估高危人群 - - 采取任何措施之前咨询法律顾问。同样重要的是,保持文档能够回答从原告律师关于什么的指导是在特定的作出决定的时间问题。

随着企业开始搬过去当前锁定的措施,这是进行“回头看”和所做的重新评估决策的好时机。回到工作也提供了一个机会来审查和重新发布反歧视和反骚扰政策和提醒报告渠道的员工。同时,用人单位应该开始计划一个潜在的第二次浪潮。

但同时保持意识到风险,雇主服务良好记住,慈悲是合法的。虽然有提供最低标准的许多法律方面的考虑,这并不意味着这是你能做的最好的。您的企业的范围内,比法律要求,如果当你的员工需要你,你也许能获得更丰厚,宽容和灵活。

凯利Thoerig

雇佣行为责任保险负责人在沼泽

凯利Thoerig是Marsh的芬兰贸易协会实践的雇佣行为责任险的领导者。她是代表她的客户的书面雇佣行为责任的政策,率先政策,保险公司的新产品审查和起草政策代言负有主要责任。

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